Inclusão LGBTQIAPN+ se torna critério de gestão em empresas de tecnologia, mas medição é deficiente

Inclusão de Profissionais LGBTQIA+ nas Empresas de Tecnologia

Com o término do mês do Orgulho LGBTQIA+, as empresas de tecnologia reavaliam a inclusão de profissionais queer, não apenas como uma questão de valores, mas como um fator que impacta diretamente os resultados financeiros. Este setor já enfrenta uma escassez de talentos qualificados, tornando a diversidade ainda mais crucial.

Um estudo do Banco Mundial, em parceria com o Instituto Matizes e o Instituto Mais Diversidade, revela que a discriminação por orientação sexual e identidade de gênero resulta em uma perda de R$ 94,4 bilhões anuais para a economia brasileira, representando cerca de 0,8% do PIB. A pesquisa, realizada em 2025, envolveu 11.231 participantes e destacou que a taxa de desemprego entre profissionais LGBT+ é de 15,2%, mais que o dobro da média nacional de 7,7%.

Além disso, uma pesquisa do Infojobs, também de 2025, com mais de 800 profissionais, indica que 70% dos entrevistados já desistiram de se candidatar a vagas devido à insegurança em relação à cultura da empresa. Dentre eles, 56% afirmaram que as empresas em que trabalharam não implementaram ações afirmativas de diversidade.

Avanços nas Políticas de Diversidade nas Empresas de Tecnologia

Frente a esses dados alarmantes, muitas empresas do setor afirmam ter progredido na implementação de políticas de diversidade, equidade e inclusão. O Relatório Equidade BR 2025, da Human Rights Campaign Foundation, em parceria com o Instituto Mais Diversidade e o Fórum de Empresas de Direitos LGBTI+, certificou 75 empresas, incluindo a Capgemini Brasil, reconhecida por suas iniciativas.

De acordo com Cyndi Meire Schwartz, líder de Future of Work da Capgemini, a estratégia da empresa é baseada em grupos de diversidade com governança própria. A companhia possui seis grupos de afinidade, programas de desenvolvimento de carreira e políticas inclusivas, além de um forte engajamento da alta liderança.

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Um dos grupos, o OUTfront@Capgemini, é dedicado à comunidade LGBTQIAPN+ e oferece um programa de mentoria focado no desenvolvimento profissional e networking. A empresa também implementou o projeto “Como me chamar”, que permite que profissionais trans sejam reconhecidos pelo nome com o qual se identificam nos sistemas corporativos.

Iniciativas Inovadoras em Diversidade

A NTT Data, segundo Patricia Perobelli, coordenadora de diversidade, começou a estruturar suas iniciativas de diversidade em 2021. Um projeto inovador é a participação da empresa na Parada LGBTQIA+ de São Paulo, que visa não apenas a segurança dos colaboradores, mas também a divulgação de oportunidades de carreira em tecnologia.

A companhia também mantém um programa de mentoria coletiva que discute situações de abuso no ambiente corporativo e estratégias de empoderamento para grupos minorizados.

Construindo uma Cultura de Diversidade

Na 99, a diversidade é um valor institucional desde a fundação da empresa. O grupo de afinidade 99Cores, voltado ao público LGBTQIA+, completará dez anos em 2026. Embora não haja um programa de mentoria específico para essa comunidade, a empresa promove ações de desenvolvimento e capacitação abertas a todos os colaboradores, priorizando a representatividade de grupos historicamente sub-representados.

A 99 também lançou a terceira edição do Censo de Diversidade DiDi | 99 no Brasil, além da primeira edição para a América Latina, com o objetivo de mapear o perfil de diversidade dos colaboradores na região.

Desafios na Medição da Inclusão

Leandro Oliveira, diretor da Humand, destaca que muitas empresas ainda medem a diversidade apenas por indicadores de representatividade, sem considerar a experiência cotidiana dos profissionais. Ele enfatiza que a inclusão deve ser uma experiência mensurável, que vai além de números.

Oliveira aponta que o principal desafio para a inclusão se tornar uma prioridade estratégica é a visão do tema como uma agenda paralela, em vez de um fator ligado ao desempenho do negócio. A chegada da geração Z ao mercado de trabalho pressiona as empresas a demonstrar, na prática, o que comunicam institucionalmente.

Ele defende que a estruturação de políticas de diversidade deve incluir a revisão de critérios de recrutamento e promoção, já que processos seletivos pouco intencionais tendem a reduzir a diversidade de candidaturas.

Fonte por: It Forum